L'essentiel du risque d'embauche se joue avant la signature

Le contrat de travail est la partie visible de l’embauche, et la moins risquée : le code du travail en encadre peu la forme pour un CDI à temps plein. Ce qui expose l’employeur se situe autour — dans les informations demandées au candidat, dans une déclaration à effectuer avant la prise de poste, dans des clauses qui ne produisent d’effet qu’à des conditions précises, et dans un registre que l’inspection du travail demande à voir sans préavis.

Ce que la sélection interdit de demander

Les informations demandées à un candidat ne peuvent avoir d’autre finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles, et elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi (article L1221-6 du code du travail). Une question sur la situation familiale, l’état de santé, les origines ou les convictions sort de ce cadre.

L’article L1132-1 énumère par ailleurs les critères sur lesquels aucune décision de recrutement ne peut être fondée. La liste est longue et régulièrement enrichie par le législateur : la lire dans sa version en vigueur vaut mieux que la citer de mémoire. Le candidat doit aussi être informé préalablement des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées (L1221-8), et le comité social et économique est consulté sur ces méthodes lorsqu’il existe (L2312-38).

La déclaration préalable à l’embauche

La DPAE s’adresse à l’URSSAF, ou à la MSA pour le régime agricole. Elle doit être accomplie avant la mise au travail effective du salarié, dans un délai qui ne peut excéder les huit jours précédant la date prévue d’embauche (articles R1221-1 et suivants). Elle regroupe plusieurs formalités autrefois distinctes : immatriculation de l’employeur, affiliation du salarié, demande de visite d’information et de prévention.

Deux réflexes limitent le risque : conserver l’accusé de réception délivré par l’organisme, et ne jamais laisser un salarié prendre son poste « en attendant » que la déclaration soit faite. Le défaut de déclaration est sanctionné, et il constitue l’un des éléments constitutifs du travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié.

Le registre unique du personnel

Tout établissement où sont employés des salariés tient un registre unique du personnel (L1221-13). Les salariés y sont inscrits dans l’ordre des embauches, de façon indélébile, avec les mentions fixées par voie réglementaire. Y figurent aussi, avec une mention particulière, les stagiaires et les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire.

Le registre est tenu à la disposition des agents de contrôle et des membres du CSE. C’est un document simple, souvent négligé dans les petites structures, et l’un des premiers demandés lors d’un contrôle.

L’écrit : ce qui est exigé, ce qui est seulement utile

Le CDI à temps plein n’a pas à être établi par écrit pour exister. En revanche, l’écrit est obligatoire pour le CDD, le contrat à temps partiel, le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation et le contrat de mission, à peine de requalification ou de présomption défavorable à l’employeur.

Depuis la transposition de la directive européenne 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles, tout salarié doit en outre recevoir par écrit une information sur les éléments essentiels de la relation de travail. Le décret n° 2023-1004 du 30 octobre 2023 fixe la liste de ces informations et les répartit en deux blocs, l’un communicable dans les jours qui suivent l’embauche, l’autre dans le mois. Les délais exacts et la liste des mentions figurent aux articles R1221-34 et suivants : ce dispositif est récent et a déjà été précisé, la version en vigueur fait foi.

En pratique, un contrat écrit complet couvre cette obligation d’information et évite de gérer deux documents.

Les clauses qui ne valent que sous condition

Clause	Condition de validité	Ce qui la prive d’effet
Période d’essai	Stipulation expresse dans le contrat ou la lettre d’engagement (L1221-23)	Absence d’écrit : la rupture devient un licenciement
Non-concurrence	Limitation dans le temps et l’espace, spécificité de l’emploi, intérêt légitime de l’entreprise, contrepartie financière	Contrepartie absente ou dérisoire : clause nulle
Mobilité	Zone géographique définie précisément dans le contrat	Zone indéterminée ou extensible unilatéralement
Forfait annuel en jours	Accord collectif préalable conforme et convention individuelle écrite	Accord insuffisant ou suivi non mis en œuvre
Exclusivité	Justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché	Clause générale imposée sans justification

Ce tableau dit une chose : aucune de ces clauses ne se recopie d’un modèle à l’autre sans vérification. Une clause de non-concurrence sans contrepartie n’est pas une clause faible, c’est une clause nulle, et son coût se révèle au départ du salarié.

La santé au travail

L’employeur adhère à un service de prévention et de santé au travail. Le salarié bénéficie d’une visite d’information et de prévention réalisée dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste (article R4624-10). Les salariés affectés à un poste présentant des risques particuliers relèvent d’un suivi individuel renforcé, avec un examen médical d’aptitude préalable à l’affectation.

Certains publics — travailleurs de nuit, jeunes de moins de dix-huit ans, travailleurs handicapés, salariées enceintes — bénéficient de délais ou de modalités spécifiques.

La protection sociale collective

L’affiliation à la retraite complémentaire est automatique et découle de la déclaration préalable. S’y ajoutent la couverture complémentaire santé collective, obligatoire pour les employeurs de droit privé, et, selon les branches et le statut, un régime de prévoyance. Les dispenses d’adhésion possibles sont encadrées et supposent une demande écrite du salarié : les accepter oralement expose à un redressement.

Les vérifications spécifiques

Trois contrôles sont à documenter avant la prise de poste lorsqu’ils s’imposent : l’autorisation de travail du ressortissant étranger soumis à cette obligation, le titre ou diplôme exigé pour un emploi réglementé, et les vérifications imposées par certaines activités sensibles. Dans chaque cas, la preuve du contrôle vaut autant que le contrôle lui-même — une copie datée au dossier.

La liste à cocher avant le premier jour

• DPAE transmise, accusé de réception archivé.
• Contrat ou information écrite sur les éléments essentiels de la relation de travail remise.
• Période d’essai écrite si elle est voulue, avec sa durée et sa possibilité de renouvellement.
• Inscription au registre unique du personnel.
• Adhésion au service de prévention et de santé au travail, demande de visite déclenchée.
• Affiliation aux régimes complémentaires, dispenses éventuelles recueillies par écrit.
• Document unique de sécurité à jour si le poste crée ou modifie un risque.
• Remise des documents d’information sur la convention collective applicable.

Où vérifier

Les règles citées figurent au code du travail, partie législative et partie réglementaire : articles L1221-6 et L1221-8 pour les informations demandées au candidat, L1132-1 pour la non-discrimination, L1221-13 pour le registre du personnel, R1221-1 et suivants pour la déclaration préalable, R1221-34 et suivants pour l’information sur la relation de travail, R4624-10 pour la visite d’information et de prévention. Le texte à jour est consultable sur Légifrance.

Le ministère du travail publie des fiches pratiques sur travail-emploi.gouv.fr et l’URSSAF documente la déclaration préalable et ses délais sur urssaf.fr. Les démarches et formulaires sont également décrits sur service-public.fr.

Page vérifiée le 7 septembre 2026. L’information sur les éléments essentiels de la relation de travail est un dispositif récent, encore susceptible d’ajustements réglementaires : la convention collective de branche peut par ailleurs imposer des mentions supplémentaires qui priment sur le seul socle légal.