Un CDD dont le motif ne tient pas devient un CDI

Le contrat à durée déterminée est un contrat d’exception. Le code du travail ne le traite pas comme une variante souple du CDI mais comme une dérogation admise pour des situations énumérées, avec un écrit, un motif, un terme et des règles d’enchaînement. Quand l’un de ces éléments manque, le juge ne corrige pas : il requalifie, et la relation est réputée à durée indéterminée depuis le premier jour.

Le principe qui commande tout le reste

L’article L1242-1 pose la règle d’où découle l’essentiel du contentieux : un CDD, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

« Ni pour objet ni pour effet » : la formule vise autant l’intention affichée que le résultat constaté. Un contrat dont le motif est correctement rédigé mais qui, renouvellements et successions compris, occupe un poste structurel de l’entreprise, tombe sous cette interdiction. La succession de contrats sur un même poste est donc examinée dans son ensemble, pas contrat par contrat.

Les cas de recours admis

L’article L1242-2 énumère les hypothèses de recours de droit commun :

• Remplacement d’un salarié absent, dont le contrat est suspendu, parti définitivement avant la suppression de son poste, ou en attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI ; y figure aussi le remplacement d’un salarié passé provisoirement à temps partiel.
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
• Emplois à caractère saisonnier, dont les tâches se répètent chaque année à des dates approximativement fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
• Emplois d’usage, dans les secteurs d’activité définis par décret ou par convention collective étendue où il est constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité et du caractère par nature temporaire de ces emplois.
• Remplacement d’un chef d’entreprise, d’un chef d’exploitation agricole ou d’un associé actif, dans les conditions du texte.

D’autres cas relèvent de dispositifs distincts : contrats conclus au titre de la politique de l’emploi, contrats à objet défini, contrats aidés. Ils obéissent à leurs propres règles.

Les recours interdits

Trois interdictions sont d’application stricte. Un CDD ne peut remplacer un salarié dont le contrat est suspendu par un conflit collectif (article L1242-6). Il ne peut être conclu pour l’exécution de travaux particulièrement dangereux figurant sur une liste réglementaire, sauf dérogation. Enfin, il ne peut être conclu au titre d’un accroissement temporaire d’activité sur un poste concerné par un licenciement pour motif économique intervenu dans les six mois qui précèdent, sauf dans les cas prévus par le texte, notamment le contrat de courte durée non susceptible de renouvellement ou la commande exceptionnelle à l’exportation.

L’écrit, son contenu et son délai

Le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif ; à défaut d’écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1242-12). Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13).

Les mentions obligatoires suivent le motif : nom et qualification du salarié remplacé lorsqu’il s’agit d’un remplacement, date du terme et clause de renouvellement le cas échéant, ou durée minimale lorsque le contrat est sans terme précis, désignation du poste, intitulé de la convention collective applicable, montant de la rémunération et de ses composantes, durée de la période d’essai, nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance.

Un motif rédigé en termes généraux — « surcroît d’activité » sans plus — fragilise le contrat. La précision du motif est ce qui permet à l’employeur d’en rapporter ensuite la réalité par des pièces : volumes de commandes, arrêt de travail du remplacé, planning de saison.

Durée, renouvellement, carence

Point	Règle supplétive du code	Ce qu’un accord de branche peut faire
Durée maximale, renouvellements compris	18 mois pour le cas général, 9 ou 24 mois selon les motifs listés à l’article L1242-8-1	Fixer une autre durée maximale (L1242-8)
Nombre de renouvellements	2 au maximum, sans dépasser la durée totale	Fixer un autre nombre (L1243-13)
Délai de carence entre deux contrats sur le même poste	Un tiers de la durée du contrat échu si celle-ci atteint quatorze jours, la moitié si elle est inférieure (L1244-3-1)	Fixer les modalités de calcul, voire les cas d’exclusion (L1244-3)

Depuis les ordonnances de 2017, la branche prime sur ces trois points : le code n’intervient qu’à défaut d’accord. La première vérification n’est donc pas dans le code mais dans la convention collective applicable.

Le délai de carence ne s’applique pas dans les cas énumérés à l’article L1244-4-1 : nouvelle absence du salarié remplacé, travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité, emploi saisonnier ou d’usage, remplacement d’un chef d’entreprise, contrat conclu au titre de la politique de l’emploi, ou rupture anticipée à l’initiative du salarié.

La fin du contrat

À l’échéance du terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation, égale à 10 % de la rémunération totale brute versée pendant le contrat (article L1243-8). Une convention ou un accord de branche étendu peut ramener ce taux à 6 % en contrepartie de contreparties de formation professionnelle (article L1243-9).

L’indemnité n’est pas due dans les cas de l’article L1243-10, notamment pour les emplois saisonniers et les contrats d’usage lorsque la branche ou un accord le prévoit, pour les contrats conclus avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, en cas de refus par le salarié d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente, ou en cas de rupture anticipée due à la faute grave du salarié.

Ce que coûte une requalification

L’action en requalification obéit à une procédure accélérée : l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue au fond dans un délai bref fixé par l’article L1245-2. Ce même texte prévoit qu’en cas de requalification le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

Les effets ne s’arrêtent pas là. La relation est réputée à durée indéterminée depuis le premier contrat : l’ancienneté est recalculée, la rupture intervenue au terme du dernier CDD devient un licenciement dépourvu de procédure et de motif, ce qui ouvre droit à l’indemnité de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Des sanctions pénales sont par ailleurs prévues aux articles L1248-1 et suivants.

Trois réflexes de dossier

• Faire signer et remettre l’écrit dans le délai, et conserver la preuve de la remise.
• Constituer, au moment de la conclusion, les pièces qui établissent la réalité du motif — elles se rassemblent mal deux ans plus tard.
• Avant tout nouveau contrat sur un poste déjà occupé en CDD, vérifier la carence applicable dans la convention de branche avant de se référer au code.

Où vérifier

Le régime du CDD figure aux articles L1241-1 à L1248-11 du code du travail : L1242-1 pour le principe, L1242-2 pour les cas de recours, L1242-5 et L1242-6 pour les interdictions, L1242-12 et L1242-13 pour l’écrit, L1242-8 et L1242-8-1 pour la durée, L1243-13 pour le renouvellement, L1244-3 à L1244-4-1 pour la carence, L1243-8 à L1243-10 pour l’indemnité de fin de contrat, L1245-1 et L1245-2 pour la requalification. Texte en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail publie une fiche pratique sur le CDD sur travail-emploi.gouv.fr, et les démarches employeur sont décrites sur service-public.fr.

Page vérifiée le 7 septembre 2026. Durée maximale, nombre de renouvellements et délai de carence relèvent prioritairement de l’accord de branche depuis 2017 : les valeurs indiquées ici sont supplétives et ne s’appliquent qu’en l’absence de stipulation conventionnelle.