La période d'essai ne se présume pas, elle s'écrit

Sans clause écrite, il n'y a pas d'essai — et une rupture présentée comme telle devient un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Durée, renouvellement et délai de prévenance forment un ensemble où chaque approximation se paie.

La période d’essai est le seul moment de la relation de travail où la rupture n’a pas à être motivée. Cette souplesse a une contrepartie : le formalisme d’entrée est strict, les durées sont plafonnées, et un délai de prévenance s’impose à celle des parties qui met fin à l’essai. Trois erreurs reviennent constamment — l’essai jamais écrit, le renouvellement supposé acquis, et le délai de prévenance traité comme une prolongation de l’essai.

Pas de clause, pas d’essai

L’article L1221-23 du code du travail est explicite : la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail. Un usage d’entreprise, une mention orale ou une pratique de branche ne suffisent pas.

La conséquence est mécanique. Si l’essai n’a pas été stipulé, la rupture intervenue dans les premières semaines est une rupture de CDI ordinaire : elle relève de la procédure de licenciement, et faute de motif énoncé elle est sans cause réelle et sérieuse. C’est le contentieux le plus évitable du droit du travail, et l’un des plus fréquents.

Les durées maximales en CDI

Catégorie	Durée initiale maximale	Maximum renouvellement compris
Ouvriers et employés	2 mois	4 mois
Agents de maîtrise et techniciens	3 mois	6 mois
Cadres	4 mois	8 mois

Ces plafonds figurent aux articles L1221-19 et L1221-21. Ils sont des maxima : la convention collective ou le contrat peuvent prévoir moins, jamais plus. Une clause qui dépasserait le plafond n’est pas nulle en bloc, elle est ramenée à la durée légale.

Un point mérite une vérification systématique. L’article L1221-22 a longtemps permis à des accords de branche conclus avant l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 de maintenir des durées plus longues. Ce mécanisme a fait l’objet d’une évolution législative récente et n’a pas la même portée qu’il y a quelques années. Aucune durée dérogatoire ne doit être appliquée sur la foi d’un accord ancien sans consulter la rédaction en vigueur de cet article et le texte de branche lui-même.

Ce que suppose un renouvellement

Le renouvellement n’est pas un droit de l’employeur. Il exige trois conditions cumulatives : un accord de branche étendu qui prévoit la possibilité de renouveler, une stipulation en ce sens dans le contrat ou la lettre d’engagement, et l’accord exprès du salarié recueilli pendant la période d’essai initiale, avant son terme.

L’accord du salarié doit être non équivoque. La signature d’un avenant, ou une mention manuscrite d’acceptation datée, protège l’employeur. Une lettre remise sans réponse, ou une poursuite du travail après information, ne valent pas acceptation : la jurisprudence est constante sur ce point, et un renouvellement irrégulier fait basculer la rupture dans le régime du licenciement.

L’essai en CDD

Le CDD obéit à une règle propre (article L1242-10) : la période d’essai se calcule à raison d’un jour par semaine de durée du contrat, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initiale est au plus égale à six mois, et d’un mois au-delà. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, le calcul se fait sur la durée minimale prévue.

Une convention collective ou un usage peut fixer des durées plus courtes ; il n’y a pas de renouvellement de l’essai en CDD.

Décompte et suspension

L’essai se décompte en jours calendaires, non en jours travaillés : les week-ends et jours fériés comptent. Il commence au premier jour d’exécution du contrat, sans que les parties puissent en différer le point de départ.

Une absence du salarié suspend l’essai et le prolonge d’une durée équivalente : maladie, congés, fermeture de l’entreprise. La prolongation se calcule sur la durée réelle de l’absence, et il est prudent de notifier par écrit la nouvelle date de fin d’essai plutôt que de la conserver en mémoire.

Certaines périodes antérieures s’imputent sur l’essai. La durée d’un stage intégré à un cursus pédagogique effectué lors de la dernière année d’études s’impute sur la période d’essai lorsque l’embauche intervient dans les mois qui suivent la fin du stage, dans les conditions de l’article L1221-24. Lorsque la relation se poursuit après un CDD ou une mission d’intérim sur le même poste, la durée du contrat précédent s’impute également sur l’essai (articles L1243-11 et L1251-38).

La rupture de l’essai

Aucune motivation n’est exigée, et aucune procédure disciplinaire ne s’impose — sauf si la rupture est fondée sur un comportement fautif, auquel cas l’entretien préalable prévu en matière disciplinaire redevient obligatoire. Trois limites encadrent cette liberté :

L’abus. Une rupture décidée pour un motif étranger à l’appréciation des compétences professionnelles, ou intervenue après un délai manifestement insuffisant pour évaluer le salarié, engage la responsabilité de l’employeur.
La discrimination. Une rupture fondée sur l’un des critères de l’article L1132-1 est nulle, quel que soit le stade de la relation.
La protection. Les salariés protégés et les salariées en état de grossesse relèvent de régimes propres qui survivent à la période d’essai.

L’écrit n’est pas imposé par la loi mais il détermine la date de rupture et la preuve du délai de prévenance. Une lettre remise en main propre contre décharge ou une lettre recommandée règle la question.

Le délai de prévenance

Temps de présence du salarié	Employeur qui rompt	Salarié qui rompt
Moins de 8 jours	24 heures	24 heures
De 8 jours à 1 mois	48 heures	48 heures
Après 1 mois de présence	2 semaines	48 heures
Après 3 mois de présence	1 mois	48 heures

Ces durées figurent aux articles L1221-25 et L1221-26. Deux règles s’y attachent, et ce sont celles que l’on manque le plus souvent.

D’abord, le délai de prévenance ne prolonge pas la période d’essai. L’article L1221-25 précise que l’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongé du fait de la durée du délai de prévenance. La rupture doit donc être notifiée suffisamment tôt pour que le délai s’achève au plus tard au dernier jour de l’essai.

Ensuite, lorsque le délai n’a pas été respecté et que l’essai est arrivé à son terme, la rupture reste valable, mais le salarié a droit à une indemnité compensatrice correspondant au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Le contrat ne se poursuit pas pour autant.

Où vérifier

Le régime de la période d’essai figure aux articles L1221-19 à L1221-26 du code du travail pour le CDI, et à l’article L1242-10 pour le CDD. L’imputation du stage relève de l’article L1221-24, celle d’un CDD ou d’une mission antérieurs des articles L1243-11 et L1251-38. Le texte à jour est consultable sur Légifrance. Une fiche de synthèse est publiée par le ministère du travail sur travail-emploi.gouv.fr et par service-public.fr.

Page vérifiée le 7 septembre 2026. La convention collective applicable peut réduire les durées maximales et encadrer davantage le renouvellement : elle se consulte avant le code, pas après. Les durées dérogatoires issues d’accords de branche anciens font l’objet d’une règle qui a évolué et qui doit être lue dans sa version en vigueur.