Le forfait jours repose sur un accord collectif, pas sur le contrat

Le forfait annuel en jours est souvent présenté comme une sortie du décompte horaire. C’est exact sur le principe et faux dans la pratique : il substitue au décompte des heures un ensemble d’obligations de suivi dont l’inexécution fait revivre le décompte horaire rétroactivement. Le contentieux du forfait jours n’est presque jamais un contentieux sur le nombre de jours travaillés ; c’est un contentieux sur les garanties.

Les repères du droit commun

Règle	Contenu	Article
Durée légale	35 heures par semaine — seuil de déclenchement des heures supplémentaires, non plafond	L3121-27
Durée quotidienne maximale	10 heures, dérogations possibles dans les conditions prévues par le code	L3121-18
Durée hebdomadaire maximale absolue	48 heures sur une même semaine	L3121-20
Durée hebdomadaire maximale moyenne	44 heures en moyenne sur douze semaines consécutives, portable à 46 heures par accord	L3121-22 et L3121-23
Repos quotidien	11 heures consécutives	L3131-1
Repos hebdomadaire	24 heures consécutives s’ajoutant au repos quotidien	L3132-2
Pause	20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six heures	L3121-16

La distinction entre durée légale et durée maximale est celle qui structure tout le reste : les 35 heures ne sont pas une limite mais le seuil au-delà duquel les heures sont majorées.

Les heures supplémentaires

Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut fixer le taux de majoration des heures supplémentaires, sans qu’il puisse être inférieur à 10 % (article L3121-33). À défaut d’accord, l’article L3121-36 applique une majoration de 25 % pour les huit premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est également fixé par accord. À défaut, il est déterminé par voie réglementaire et s’établit à 220 heures par salarié et par an (article D3121-24). Les heures accomplies au-delà du contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, dont l’ampleur dépend de l’effectif (article L3121-30).

Le décompte du temps de travail

L’employeur doit être en mesure d’établir la durée de travail effectivement accomplie par chaque salarié. La Cour de justice de l’Union européenne a jugé, le 14 mai 2019 dans l’affaire C-55/18, que les États membres doivent imposer aux employeurs la mise en place d’un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier de chaque travailleur.

En droit interne, l’article L3171-4 organise une charge de la preuve partagée : le salarié présente des éléments suffisamment précis à l’appui de sa demande, et l’employeur y répond en produisant ses propres éléments de contrôle. Un employeur sans système de décompte se trouve donc dans l’impossibilité matérielle de contredire les relevés produits par le salarié.

Qui peut être en forfait jours

L’article L3121-58 réserve la convention de forfait en jours à deux catégories :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou à l’équipe ;
• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le statut cadre ne suffit pas. Un cadre soumis à des horaires d’ouverture, à un planning imposé ou à une présence continue requise n’a pas l’autonomie exigée, et sa convention de forfait est inopposable quelle que soit la qualité de l’accord collectif.

Ce que l’accord collectif doit contenir

L’article L3121-64 énumère les stipulations obligatoires de l’accord qui autorise le forfait : catégories de salariés susceptibles d’en bénéficier, période de référence, nombre de jours compris dans le forfait — qui ne peut dépasser 218 jours —, conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période, ainsi que les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail, communique périodiquement avec le salarié sur sa charge, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail, et détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.

L’article L3121-65 prévoit des dispositions supplétives applicables lorsque l’accord est incomplet : établissement par l’employeur d’un document de contrôle du nombre de journées ou demi-journées travaillées, vérification que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos, et organisation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation avec la vie personnelle et la rémunération.

La jurisprudence est constante depuis plus d’une décennie : un accord collectif qui ne garantit pas effectivement le suivi de la charge de travail et le respect des durées maximales de travail et des temps de repos ne permet pas la conclusion valable de conventions de forfait.

La convention individuelle

L’accord collectif ne suffit pas. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié et une convention établie par écrit (article L3121-55). Elle mentionne le nombre de jours, la période de référence et la rémunération forfaitaire correspondante.

Le passage d’un salarié en forfait jours modifie son contrat de travail : il ne peut pas être imposé par note de service ni déduit du silence.

La renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. L’avenant est écrit, valable pour l’année en cours et non reconductible tacitement (article L3121-59). La majoration ne peut être inférieure à 10 %.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est fixé par l’accord collectif ; à défaut de stipulation, l’article L3121-66 le fixe à 235 jours. Ce plafond doit rester compatible avec les règles de repos quotidien et hebdomadaire et avec les jours fériés chômés dans l’entreprise.

Ce qui fait tomber un forfait jours

• Un accord collectif qui ne prévoit pas de dispositif effectif de suivi de la charge.
• Un dispositif prévu mais non mis en œuvre : document de contrôle inexistant, entretien annuel jamais tenu.
• Une autonomie réelle absente, quel que soit l’intitulé du poste.
• L’absence de convention individuelle écrite.

Les conséquences diffèrent selon le cas. Lorsque l’accord collectif est insuffisant, la convention est nulle ; lorsque l’employeur n’a pas exécuté les garanties prévues par un accord valable, la convention est privée d’effet. Dans les deux hypothèses, le salarié peut demander le paiement des heures supplémentaires accomplies, dans la limite de la prescription triennale des salaires (article L3245-1), assorti le cas échéant de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos.

Où vérifier

Les durées et repos figurent aux articles L3121-16 à L3121-27, L3131-1 et L3132-2 du code du travail ; les heures supplémentaires aux articles L3121-28 à L3121-40 et D3121-24 ; le forfait en jours aux articles L3121-53 à L3121-66 ; le décompte et la preuve aux articles L3171-2 à L3171-4. Textes en vigueur sur Légifrance.

Le ministère du travail publie des fiches sur la durée du travail et les conventions de forfait sur travail-emploi.gouv.fr ; les obligations de l’employeur sont également résumées sur service-public.fr. L’arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne du 14 mai 2019 est référencé sous le numéro C-55/18.

Page vérifiée le 7 septembre 2026. La durée du travail est l’une des matières où l’accord d’entreprise prime le plus largement sur le code : les valeurs indiquées ici sont supplétives et ne s’appliquent qu’en l’absence de stipulation conventionnelle applicable.