La procédure de licenciement personnel est une suite de délais

Le licenciement pour motif personnel repose sur deux conditions cumulatives et indépendantes : une cause réelle et sérieuse, et une procédure respectée. Un motif incontestable notifié hors délai reste sanctionnable, et une procédure impeccable ne sauve pas un motif inexistant. Les deux s’apprécient séparément, avec des conséquences financières distinctes.

Disciplinaire ou non disciplinaire

Le motif personnel est inhérent à la personne du salarié. Il se divise en deux familles dont le régime diffère.

Le licenciement disciplinaire sanctionne un comportement fautif : manquement aux obligations contractuelles, insubordination, faits caractérisés portant atteinte à l’entreprise. Il obéit au droit disciplinaire des articles L1331-1 et suivants, qui ajoute ses propres délais à ceux de la procédure de licenciement.

Le licenciement non disciplinaire ne suppose aucune faute : insuffisance professionnelle constatée par des éléments objectifs, inaptitude physique constatée par le médecin du travail — qui relève d’un régime spécifique avec obligation de reclassement —, ou désorganisation durable de l’entreprise causée par des absences répétées, sous des conditions strictes posées par la jurisprudence. Confondre insuffisance professionnelle et faute est l’erreur de qualification la plus courante : elle enferme l’employeur dans un formalisme disciplinaire qu’il n’a pas respecté.

La prescription des faits fautifs

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à une sanction au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L1332-4). Le point de départ est la connaissance effective par l’employeur, non la date des faits.

Deux nuances utiles : l’engagement d’une procédure disciplinaire dans le délai l’interrompt, et des faits anciens peuvent être invoqués à l’appui d’une sanction lorsqu’un comportement de même nature s’est reproduit dans le délai de deux mois.

La convocation à l’entretien préalable

L’employeur convoque le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (article L1232-2). La lettre indique l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre. Le jour de la présentation ne compte pas, et le délai expire le dernier jour à minuit ; s’il expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Ce délai est un minimum : rien n’interdit de le rallonger, et lorsque la date de présentation est incertaine, l’allonger est la seule parade.

Sur l’assistance, l’article L1232-4 distingue deux cas. Lorsque l’entreprise dispose d’institutions représentatives du personnel, le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel. À défaut d’institutions, il peut faire appel à un conseiller extérieur inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative, et la lettre de convocation doit alors mentionner l’adresse des services où la liste est tenue à disposition — mairie et inspection du travail. L’omission de cette mention est une irrégularité de procédure sanctionnée.

L’entretien

L’employeur indique les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. Il ne s’agit pas d’une simple formalité de notification : l’entretien précède la décision, qui ne doit donc pas être annoncée comme acquise en séance.

Si le salarié ne se présente pas, la procédure se poursuit. L’employeur consigne l’absence et notifie dans les délais applicables. Aucune obligation de rédiger un procès-verbal n’existe, mais une note écrite du déroulé, datée, sert utilement de trace.

La mise à pied conservatoire

Distincte de la mise à pied disciplinaire, qui est une sanction, la mise à pied conservatoire est une mesure d’attente prononcée lorsque les faits reprochés rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Elle doit être suivie sans délai de l’engagement de la procédure disciplinaire : un intervalle de plusieurs jours lui fait perdre son caractère conservatoire et la transforme en sanction, ce qui interdit ensuite de sanctionner les mêmes faits par un licenciement.

La notification

La décision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date de l’entretien préalable (article L1232-6). En matière disciplinaire, elle ne peut non plus intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (article L1332-2).

La lettre énonce les motifs invoqués. Elle fixe les limites du litige : l’employeur ne pourra pas soutenir devant le juge un motif qui n’y figure pas. Les faits doivent donc être décrits, datés et rattachés à des manquements identifiés, plutôt que résumés par une qualification générale.

Depuis 2017, l’employeur peut préciser les motifs énoncés dans la lettre, de sa propre initiative ou à la demande du salarié, dans un délai de quinze jours suivant la notification (article L1235-2 et articles R1232-13 et suivants). L’insuffisance de motivation non contestée dans ce cadre ne prive pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais ouvre droit à une indemnité dont le plafond est fixé par le même texte.

Les degrés de faute et leurs effets

Qualification	Ce qu’elle suppose	Préavis	Indemnité de licenciement
Cause réelle et sérieuse sans faute	Motif objectif, vérifiable, suffisamment grave	Dû	Due
Faute sérieuse	Manquement justifiant le licenciement	Dû	Due
Faute grave	Manquement rendant impossible le maintien dans l’entreprise	Non dû	Non due
Faute lourde	Faute grave commise avec intention de nuire à l’employeur	Non dû	Non due

La faute lourde ne se distingue de la faute grave que par l’intention de nuire, dont la preuve incombe à l’employeur et qui est rarement retenue. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due dans tous les cas.

Ce que risque un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le juge écarte la cause réelle et sérieuse, l’indemnité allouée au salarié s’inscrit dans le barème de l’article L1235-3, qui fixe un montant minimal et un montant maximal exprimés en mois de salaire brut, en fonction de l’ancienneté et, pour les faibles anciennetés, de l’effectif de l’entreprise. Ce barème a été jugé conforme aux engagements internationaux de la France par la Cour de cassation, en assemblée plénière, le 11 mai 2022. Sa grille comporte plusieurs dizaines de lignes et a été modifiée depuis son introduction : elle se lit directement dans le texte en vigueur.

Le barème ne s’applique pas aux licenciements nuls énumérés à l’article L1235-3-1 — discrimination, harcèlement, violation d’une liberté fondamentale, protection liée à la maternité ou à un mandat, notamment. Dans ces hypothèses, l’indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois et la réintégration peut être demandée. C’est la raison pour laquelle la qualification du motif compte davantage que le calcul du barème.

Où vérifier

La procédure figure aux articles L1232-1 à L1232-6 du code du travail, le droit disciplinaire aux articles L1331-1 à L1332-5, les sanctions du licenciement injustifié aux articles L1235-1 à L1235-5, la précision des motifs aux articles R1232-13 et suivants. Texte en vigueur sur Légifrance.

Les fiches du ministère du travail sur la procédure et les modèles de lettres sont publiées sur travail-emploi.gouv.fr ; les étapes côté employeur sont également décrites sur service-public.fr.

Page vérifiée le 7 septembre 2026. La convention collective applicable ajoute fréquemment des étapes — saisine d’une commission de discipline, délais allongés — dont l’omission constitue à elle seule une irrégularité. Le barème de l’article L1235-3 doit être lu dans sa version en vigueur à la date de la rupture.